绩效管理套装（全两册）：绩效核能+全优绩效简介，目录书摘

绩效核能

1)《绩效核能（行动版）》——适合本土化绩效管理的四大创新模式大揭秘。

李太林的《绩效核能101》2014年出版后口碑很不错，其简单介绍了作者的KSF、积分式、K目标以及小湿股四大绩效创新模式，引起读者的广泛兴趣。基于此前书中只是蜻蜓点水般的介绍和广大读者对于四种模式的学习诉求，我们出版《绩效核能（行动版）》，具体教读者如何落地实操这四种模式。相信不会辜负读者的期待。

2) 《绩效核能（行动版）》——中国绩效研究院院长李太林22年绩效经验精髓之作。这是李太林老师奉献人力资源行业22年时间所浓缩的实战著作，也是其核心课程。同名课程价格可是13800元。因此课程的传播，作者积累了650000的粉丝、100000的学员。此行动版的推出将满足更多无法面授该课程的读者需求。

3) 《绩效核能（行动版）》——支持数百家企业实现绩效改善的成功模式。某制造型企业导入李太林老师的全绩效模式仅仅两个月就发生了惊人的变化：成本率下降了25%、品质不良率下降了70%、费用率下降了30%、员工工资平均增长15%，而工资费用率却有所下降。说的好，没有说服力；结果好，则证明了一切。迄今为止，已经有2000多家企业已经、正在导入李太林老师的绩效模式。

4) 《绩效核能（行动版）》——口碑力作，口口相传，声誉在外。人力资源专家贾长松老师微博真情推荐；胜者集团董事长张斌“用了直称好”；众多知名媒体微博举荐作者的绩效理念！

全优绩效

·资深绩效导师李太林26年绩效管理经验精华

中国绩效研究院院长、中国人力资本资深专家李太林专注“薪酬、绩效、股权、合伙人”26年，倾力打造“宏成咨询全优绩效系统”，揭秘企业盈利奥秘，建立极具创造性的人才激励系统！

·八大准则+十字真经，手把手教你盘活人才，全面优化经营绩效

“全优绩效”系统，通过“八个准则”构建系统性的操作思维，“十字真经”打造zui适合国情和时代的落地模式。帮助更多落地“全优绩效”的企业，通过系统的改变、优化、变革而实现绩效倍增、持续盈利。

·九大模式已经在数千家大中小企业落地运行，获得广泛赞誉和高度认可

KSF/PPV/K目标/小湿股等九大模式经上万家企业落地实践，获得大众认可的口碑力作，其同名培训课程受到30余万粉丝热烈追捧。

·全书图表丰富，实操性极强

不仅是同名培训课程经落地实践检验，而且全书内文中配有大量丰富图表，详细阐述实用的薪酬绩效管理体系，拿来即用，帮你从根本上解决企业管理难题！

绩效核能

《绩效核能（行动版）》是李太林继《绩效核能101》之后又一力作。《绩效核能（行动版）》从“如何打造系统高效的薪酬绩效体系？如何让员工为自己而做，实现企业自动运行？”这一管理实际问题出发，李太林结合自己22年绩效创新实战课程的成果，详细阐述了适合本土化绩效管理的四种绩效创新模式：KSF、积分式、K目标、小湿股。《绩效核能（行动版）》中详细阐述了这四种创新模式的落地实操方法，其同名课程也获得65万微博粉丝、10万学院的认可和欢迎。可以说，《绩效核能（行动版）》为企业老板、HR和和中高层提供了超先进、超具创造力的薪酬绩效解决方案。

全优绩效

《全优绩效》是中国绩效研究院院长、绩效导师李太林继《绩效核能101》、《绩效核能（行动版）》之后的又一力作。全书从经济放缓的大背景下企业利润递减乃至消失这一现象入手，为我们分析了企业利润流失的主要原因，指出企业要想做大做强，必须做到向内盈利，注重人才和激励机制的搭建和创新，强化内部分配模式，盘活人才，挖掘人效，实现人才资本化。

    围绕“人才资本化”这一核心主题，作者提出了适合本土企业的9大绩效创新模式：KSF 薪酬全绩效模式、 PPV产值量化模式、积分式价值量化管理模式、 K目标行动计划模式、IOP内部事业合伙人模式、 POP内部项目合伙人模式、PSP增值股份激励模式、小湿股类股权目标激励模式、全面预算管控模式。全书围绕这9大模式予以详细阐述，全面解决企业绩效难题，充分挖掘人才潜力。其模式已在上万家企业落地实践，让30万学员从中受益。

李太林

中国人力资本资深专家

中国绩效研究院院长

宏成咨询集团创办人、首席导师

中国人力资源研究会人力资源分会副会长

专注“薪酬、绩效、股权、合伙人”26年，倾力于系统研究、实践与创立KSF、PPV、OP合伙人、积分式、PSP股权、全面预算等模式，建立闻名全国的“宏成咨询全优绩效系统”。迄今已拥有上千个成功案例、十数万名学员，模式运用于上百个行业、千余家企业，取得卓越成就。

绩效核能

Chapter 1   企业最迫切需要解决的难题——利益分配

你买的是员工的价值，而不是他的时间、体力、能力和经验 /

人效及衡量标准 /

人效浪费

企业最迫切需要解决的难题——利益分配 /

企业要如何做好利益分配？

Chapter 2   薪酬设计与变革

传统薪酬绩效之困

薪酬的四大特性

员工收入的安全感来自哪里？

如何突破传统薪酬模式？

薪酬与考核的关系

如何设计富有激励性的薪酬机制？

企业如何为员工“加工资”更有效？

薪酬变革要面对哪些问题？

Chapter 3   绩效考核——KPI时代已去，KSF时代到来了

为什么要做绩效考核？

绩效考核与绩效管理

绩效管理的误区

工资的20%拿来做绩效，合理吗？

正确认知KPI

KPI时代已去？

Chapter 4   薪酬全绩效之KSF设计技巧

什么是KSF？

KSF有何独特价值？

KSF与传统考核工具（KPI）的区别

KSF与传统薪酬模式的区别

KSF设计技巧

KSF落地指引

KSF实操案例

Chapter 5   薪酬全绩效之PPV设计技巧

什么是PPV？

PPV有何独特价值？

潜能驱动——PPV模式

PPV与固定薪酬模式的区别

PPV设计技巧

PPV落地指引

PPV实操案例

Chapter 6   预算与管控

全面预算管理

全面预算管理制度实操案例及解析

如何使费用得到有效管控

费用分类管理

费用节省与超预算

预算管控八法

Chapter 7   K目标计划

K目标计划是什么？

K目标计划与传统工作计划有什么不同？

K目标设计六步实施法之订立目标

K目标设计六步实施法之目标分解

K目标设计六步实施法之目标下达

K目标设计六步实施法之激励驱动

K目标设计六步实施法之系统检视

K目标设计六步实施法之持之以恒

K目标计划实操案例

Chapter 8   积分式管理

管理制度为什么罚比奖多？

什么是积分式管理？

积分式管理有什么独特价值？

积分式管理的五大关键词

如何订立积分标准？

如何订立积分激励规则？

如何在企业导入积分式管理？

积分式管理实操案例

Chapter 9   绩效过程管控

红绿灯管控

文化墙

日     清

调     研

业绩跟踪会

快速提高执行力的四要诀

Chapter 10  卓越绩效系统的秘密

秘密一：运行环境是关键

秘密二：人效薪是核心

秘密三：职业经理人是中枢

秘密四：HR是变革先行者

秘密五：老板是源动力

全优绩效

第一章 绩效考核为何失败，如何走出困局

第一节 为什么企业必须推行绩效考核 /3

第二节 为什么多数企业的绩效考核不成功 /7

第三节 绩效考核有哪些方法及利弊分析 /13

第四节 中小企业为什么要放弃 KPI/16

第五节 案例分析：KPI 运用中的 10 个典型案例与深度剖析 /18

第六节 员工为什么反对绩效考核 /24

第七节 绩效管理的核心是考核还是激励 /27

第八节 为什么说利益驱动是最好的绩效考核 /29

第二章 薪酬机制，定位成本与资本

第一节 国企正在推动薪酬变革，民企岂能落后 /35

第二节 薪酬变革的深刻意义 /36

第三节 薪酬其实是员工定的，机制才是老板定的 /39

第四节 给员工发多少工资是合适的 /41

第五节 加薪的 10 个常见问题，个个都是难题 /43

第六节 激励、奖励、福利、管控的重要区别 /48

第七节 员工加薪 18 种方式，推荐最后 3 种 /52

第八节 企业要打造一套怎样的薪酬机制 /57

第三章 薪酬绩效模式：KSF+PPV

第一节 常用薪酬模式大盘点 /63

第二节 案例研读：KPI 为何不适合中小企业？ /67

第三节 企业为何要突破薪酬绩效变革 /76

第四节 KSF 与 PPV 模式的独特价值 /77

第五节 KSF 的设计原理及案例 /83

第六节 PPV 设计思维原理 /89

第七节 PPV 设计案例与实践 /91

第八节 如何破解薪酬变革必须解决的 10 个难题 /104

第四章 K 目标计划，一切为了目标而战

第一节 有目标的人生才是丰盛的 /115

第二节 目标、计划、行动、激励 /117

第三节 目标管理的三个主要工具 /123

第四节 K 目标计划与传统计划管理的区别 /129

第五节 以 K 计划为导向的目标管理体系 /131

第五章 积分式管理，文化驱动绩效

第一节 积分与评分有何区别？ /142

第二节 积分式管理的价值 /144

第三节 积分式管理的五大元素 /146

第四节 如何订立积分标准 /149

第五节 员工积分管理系统落地运行 /151

第六章 内部经营报表，数据经营未来

第一节 企业盈利为何减少？老板是否及时洞察？ /160

第二节 内部经营报表代表的是精细化管理 /161

第三节 内报表与财报，不是两套账而是两种思维 /164

第四节 内部经营报表的基本格式 /165

第七章 全面预算，直接提升利润 30

第一节 企业没做好预算与激励会怎么样 /170

第二节 做好全面预算，对企业有哪些好处？ /172

第三节 什么是全面预算，与传统预算有何区别 /174

第四节 全面预算的两只手：一手抓开源，一手抓节流 /177

第五节 预算管控如何实现降本减费 /182

第六节 预算系统如何搭建 /188

第八章 内部合伙人，实现全员经营

第一节 年终奖、年薪制、干股分红 /206

第二节 为什么企业需要的不是员工，而是合伙人 /210

第三节 让员工先成为合伙人，还是先成为股东 /215

第四节 中小企业为何要推行内部合伙人模式 /217

第五节 宏成 OP 合伙人模式为何强大 /222

第六节 IOP 内部职业合伙人 /224

第七节 POP 内部项目合伙人 /226

第九章 股权股份，留人更要激励人

第一节 企业靠什么留住人才 /232

第二节 企业为什么要推行股权股份激励？ /236

第三节 传统股权激励到底有多大的激励性 /241

第四节 股权激励的设计与操作方法 /247

第五节 股权激励常用的 32 种操作方式 /249

第六节 股权布局与设计 /268

第七节 如何分配股权、股份 /271

第八节 有限合伙企业：最好的持股平台 /276

第十章 小湿股与 PSP，宏成创新股权激励模式

第一节 小湿股：从单向驱动走向双向驱动 /282

第二节 股份期权激励 /284

第三节 PSP 经营倍增股份激励模式 /287

特别寄语：

绩效变革，让企业必须先活下来 /289